Offenbach am Main, 02. Juni 2017 –
In Zeiten überdurchschnittlichen Wirtschaftswachstums haben es Personalchefs immer schwerer, Stellen zu besetzen. Das Buhlen um die Gunst der Bewerber hat längst auch bei den Ausbildungswilligen begonnen. Wie kommen Unternehmen an die optimalen Kandidaten heran? Eine Fallstudie.
Ein Maschinenbau-Unternehmer aus Karlsruhe ist enttäuscht. Der Kandidat, der noch im Vorstellungsgespräch so überzeugend auf ihn wirkte, hat abgesagt. Wenn langwierige Auswahlprozesse am Ende doch kein Ergebnis bringen, ist das ärgerlich. Zeit, Geld und Ressourcen sind verschenkt und die Stelle doch nicht besetzt. Die Konsequenz scheint logisch. Das Auslagern der Personalauswahl hat sich in Deutschland längst etabliert.
Der Karlsruher Unternehmer kontaktiert diverse Headhunter. Ihre Vorgehensweise lässt er sich genau erklären. Schließlich will der Unternehmenslenker nicht die sprichwörtliche Katze im Sack kaufen. “Welche Fragen haben Sie Ihren Bewerbern bisher gestellt?”, will einer der Headhunter wissen. “Haben Sie den Bewerber nach seinem beruflichen Werdegang gefragt und damit die Punkte Ihrer Ausschreibung abgehakt?” Die Antwort ist klar: “Ja”. So machten es die meisten Personalchefs und Unternehmenslenker, kontert der Headhunter. Das sei aber zu wenig. Wie wolle man einen Menschen in allen seinen Facetten begreifen, wenn man sich auf seine berufliche Entwicklung beschränke? Der Beruf sei zwar ein Bestandteil einer Person, aber lange nicht alles, was sie ausmache.
Das Hauptaugenmerk liegt nicht auf den Zeugnissen
Der Personalberater macht den Unternehmer hellhörig, denn er geht anders vor. Ihn interessiert, ob der Bewerber tatsächlich zur Stelle passt, die ausgeschrieben ist. Er nennt ein Beispiel: Ein Hotelier sucht eine Fachkraft für den Empfang. Die Ausbildung zum Hotelfachmann beinhaltet neben den Stationen Küche und Service auch die Erfordernisse am Empfang. Zur optimalen Stellenbesetzung solle der Hotelier trotzdem nicht allein das Abschlusszeugnis betrachten. Wichtig seien ebenso die soziale und emotionale Kompetenz. Die Empfangskraft sei das Gesicht des Hauses. Der Mensch trage maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg des Hotels bei.
Bei der Auswahl gehe es um die richtigen Fragen. “Wer sorgsam fragt, erfährt viel”, erläutert der Personalberater. Und die richtigen, offenen Fragen förderten Charaktereigenschaften, Visionen und die private Seite des Bewerbers zutage. Der Maschinenbau-Unternehmer legt den Auswahlprozess gerne in die Hände des erfahrenen Headhunters. Wenn alles nach Plan läuft, dann besteht die Zusammenarbeit für die kommenden Jahre.